在90年代我国HR人力管理系统的供应商没有几家，在人力资源管理方面还处于低水平的人事管
理阶段，对人力资源的信息化建设认识的好不够，到了本世纪开始才到了逐渐发展的阶段。如今随着计算机的普及，云计算等新技
术不断的发展，企业对人力资源管理的信息化建设有了新的认识，再也不想以前企业的销售人员来给客户灌输HR人力管理系统的理
念，现在是企业主动的去找HR人力管理系统的供应商，来不断的完善自己企业的发展需要。到了2013年，HR软件的发展已经成为企
业人力资源管理工作中不可或缺的工具之一。HR软件也迎来了一个全新的发展期。
人力资源管理
不全是人力资源部门的职责，企业组织中所有的管理人员都在进行人力资源管理活动，因为无论哪个层级或哪个部门的管理人员，
他的工作多少都会涉及到企业员工的选拔、培训、评估、报酬，奖惩等活动，都需要非人力资源部门经理的参与和配合。
HR人力管理系统与企业经营相辅相成，如果不能深刻理解企业战略，无法
强力支持战略实现，人力资源将偏离价值链；故在人力资源部建设方面，魏总提出了人力资源部建设的“三大支持机制--调配机制
、培训机制、激励机制；三大评估系统--胜任力评估、岗位评估、绩效评估”，以实现人力资源转型升级：懂经营、控效能、玩数
据、懂业务。
一、人力资源管理现已进入到战略管理阶段
HR人力管理系统日益受到重视，现已
进入到战略管理阶段。我国的人力资源管理经历了一个从人事管理到战略管理的转变的过程，人力资源经理也在这个过程中完成了
从高级管理人到企业战略合作伙伴的角色转换。随着企业竞争的激烈，未来的不可预知性加强，企业间对人才的争夺战也越演越烈
，人才竞争成为企业竞争的核心。人才的竞争使企业的人力资源管理面临前所未有的挑战。人作为企业中最具能动性、最核心的资
源日益受到重视。谁掌握了人才，谁掌握了人力资源的核心竞争力，谁就是掌握了竞争制胜的法宝。这就给我们的人力资源经理提
出了更大的挑战，如何战略地看待人力资源，如何战略地管理，如何使人力资源战略与企业战略更好地配合企业整体战略，使人力
资源更好地服务于企业的战略，HR人力管理系统是人力资源经理必须考虑的问题。这样，人力资源经理名正言顺地站到了企业的战
略管理层，成为企业管理层中至关重要的一员，作为企业管理层的战略合作伙伴参与决策。至此，人力资源经理就完成了从高级管
理人到战略合作伙伴的角色转换。
二、人力资源管理的职业化和专业化进一步加强
HR人力管理系统
价值的显现和地位的提升，使人力资源管理成为一个热门话题，HR人力管理系统管理者过渡到职业化和专业化，这对人力资源管理
人员提出了越来越高的要求。人力资源管理人员将是具备人力资源专业知识和经营管理知识的通才，人力资源经理职位将成为通向
人力资源总监的重要途径。生产流程的重新设计、组织结构的重新调整、管理与评估系统的重新建立、企业价值观的重新树立等等
。企业的这些活动不仅与职能部门管理人员有关，和人力资源管理也息息相关，紧密相连。有的本身就是人力资源管理问题。因此
，人力资源管理人员必须了解企业的财务、经营理念、核心技术等基本知识。正因如此，越来越多的高层人力资源主管将问鼎人力
资源总监职位。现代人力资源管理的内容已经突破了传统的封闭体系，正在不断创新。
三、员工培训进一步深化
培训是企业所有投资中风险最小、收益最大的战略性投资。从企业的角度看，培训是企业储备和提升人
才队伍的过程，从员工的角度看，工作成为一个继续学习的过程，是为了提高自身价值而进行的投资。员工不仅重视完成工作的质
量，更看重从工作中学习新知识、新技术，实现自身HR人力管理系统增值。通过培训，企业由于员工技能提高而得到发展，员工则
从企业发展和自身努力中获得收益。同时员工由于获得职业培训特别是特殊职业培训，而使其在企业外部的价值比在企业内部的价
值低，这样就会选择与企业命运紧紧联系在一起。
四、人力资源管理的本土化趋势增强
我国
对国外先进人力资源管理理论和理念原来是盲目引进。借鉴国外企业人力资源管理经验的同时，我们必须创建适合中国企业特点的
“本土化”人力资源管理。借鉴国外企业成功经验，遵循现代人力资源管理原理，强调能力和业绩本位，建立以职责定岗位、甄选
看实绩、管理制度化、薪酬市场化、组织目标与个人价值相协同等机制，才能达到选人、育人和留人的目的，从而真正达到提升企
业核心竞争优势与提升企业人力资源管理水平，完善企业人力资源管理。
从目前的软件市场可以
看出，无论是HR人力管理系统，还是CRM、OA都在云技术、移动化、系统集成的思路发展，通过不断满足市场的需求，设计软件产
品不仅仅融入先进的管理理想，还需要结合时代发展带来的科技成果，把握市场的走向，这样才能更好的预测未来的发展。
..HR人力管理系统的发展趋势
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