人力资源管理系统

     
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HR如何选择适合自己的考勤系统

...p; 很多企业的HR面对琳琅满目的考勤软件产品会感到无所适从。经常是选中了一款产品后,碰到另一款产品时,又会被夸夸其谈的销售员所左右,最终往往是随机购买,全凭天意。因此,国内企业应用考勤成功率很低,超过一半以上的企业,都没有达到上考勤系统预期要达到的目标,很多的企业更是在上完考勤系统后才发现根本不适合,甚至是找来了一堆的麻烦,真真是花钱受罪。    其实,无论哪种考勤软件,都需要满足以下基本需求。   1、能准确统..人事信息平台对比...
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HR管理信息系统成功选型要素分析

...是造成这一问题的原因。    那么究竟该如何从众多的厂家中选择适合自己的系统呢?笔者根据多年企业人力资源管理系统建设的经验,尤其是与多家样板客户的交流总结,提出如下人力资源管理软件成功选型的树形模型:   一、业务需求   用户的业务需求相当于树根,是系统建设的基础,是选型过程中必须始终围绕的核心。在选型正式启动之前,客户要根据自己的业务特点和需要,制定人力资源管理系统建设的目标和主要的需求内容。有些用户限于管理体系不完善或缺乏信..人事信息平台对比...
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大数据离你很远?看大数据如何帮HR找人、识人、用人

...析,打造人才魔方,用数据进行以人才为核心的人才全生命周期管理。 利用大数据找准人——人才迁移地图 传统招聘时代是企业选人;到了招聘1.0时代,变为人选企业;而在如今的人才管理时代,HR要做的是人才追踪——追踪人才的迁移状况。这就需要了解市场上的人才从哪里来、到哪里去和普遍的留存期,同时挖掘目前企业积累的招聘数据,与行业、地区、职位的数据对标,根据人才供给状况、关键人才的市场动态等情况来分析人才的流动趋势。 目前,HR一般都会统计企业自身的人力..人事信息平台对比...
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大数据在HR领域成功的关键是什么

...更快,所以数据量大是大数据的第一个关键。第二是存储能力,当数据量大的时候,这个数据如何去存储,如果能快速提取出来很重要,这个是比较技术化的。第三是算法和模型,所有的大数据并不是一个简单的搜索,算法和模型是非常非常重要的。第四是计算能力,就是数据是否能实时得到结果。如果计算的数据是上个月的结果,那可能参考意义就会比较低,但如果你能实时的得到各种各样的分析,那可能就会比较有价值。就像我们前面说的,如果你是上个月,在淘宝买了很多玉米,那这个月的时候系统才给你推荐..人事信息平台对比...
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企业实施E-HR的准备工作

...的情况决定企业通过实施E-HR要达到什么样的目标,比如说仅仅是减少HR部门的日常行政事务工作,还是要建立真正电子化的员工关系管理模型或者是HR服务模型;确定实施的广度和深度;拟定E-HR实施的步骤;分析企业现有的硬件和软件是否适合需要,如何改进?等等。2、硬件支持要保证E-HR的顺利实施并发挥高效的功能,企业必须具备完整的系统运行环境,比如服务器、硬件设备、IT支持、数据库管理等等。企业要根据现存硬件条件与实施E-HR所需硬件的差距调整硬件的配置。3、网络..人事信息平台对比...
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HR信息化可以给企业带来哪些改变

...人力资源开发。同时,集团型企业开始出现人力资源分析需求,要求人力资源系统除了提供人事、薪资、社保福利等常用报表外,还可以提供各种符合企业个性化需要的自定义报表功能。这些功能基本可以通过人力资源系统的标准模块实现。招聘流程、绩效管理流程、员工培训与发展流程、员工职业计划、离职流程等都将进入HR信息化系统的考虑范围。二、为企业与员工提供增值服务人力资源部门必须将企业内的其他部门、经理人员、员工都视为人力资源部门所服务的“客户”,并为直接创造价值的部门努力创造达..人事信息平台对比...
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制约HR外包服务的因素

...才机构都是自行制订的价格,参照的价格都不一样。对大多数企业来讲,“HR外包”的收费,是否会增加企业劳动力成本,是否用得其所,恐怕是企业考虑最多的问题。其次,“HR外包”的目的之一是为了提高工作效率,因而是否具有较高的信息化、网络化程度,也会是制约“人事外包”服务发展的一个因素;第三,一些基本福利保障和保险金等的交纳,也是当前企业所避讳的问题。要想"人力资源外包"能真正扎根本土,企业主的素质还有待于全面提高。第四,目前不少企业依然停留在“人治”方面,不规范、..人事信息平台对比...
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集团企业HR管控的特殊性

...团。但是,集团人力资源管控能力发展却大大滞后于企业扩张速度。国有企业也面临着相似的的问题,行政命令推动之下的国资重组催生了一批企业集团,但大量案例告诉我们,这些集团常常出现“集”而不“团”、诸侯林立的问题,很主要的原因是集团总部HR部缺乏必要的管控能力和有效的管控手段,整合不力。二、企业快速发展导致HR管控经常性调整集团HR管控由于企业处于快速发展之中,常见的情况是,大部分企业尚未形成一个完整的集团HR管控思路,各层级HR管理权责划分、以及具体流程等都处于..人事信息平台对比...
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传统e-HR软件与人才管理软件的区别

...人才管理的职责,并成为软件的主要使用者之一。第二,软件即服务的Saas模式与安装部署模式的差异国外的人才管理软件供应商,以及国内的北森均采取SaaS的模式(Software-as-a-Serivce:软件作为服务),它是一种通过互联网提供软件的模式。简而言之,厂商将软件部署在自己的服务器上,客户则通过互联网向厂商租用所需的软件服务。这样的话,客户使用软件的成本更低,甚至可以完全不需要IT维护人员。而传统e-HR则采取安装部署模式,客户需要购买时一次性支付软..人事信息平台对比...
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HR软件选型原则

...营业额和人员规模。HR软件的生命力在于创新,产品的持续创新,需要长时间的市场验证和持续的研发投入,产品营收情况将直接影响到软件产品的收入产出比,从规模角度主要考察厂商的经济实力和技术实力和可持续发展的能力。另外人员规模也是评估一个软件厂商实力象征,一般而言,软件企业规模越大,说明其实力越强;软件企业人员越多,说明服务厂商越多,其市场越大,所以HR软件选择时企业规模及其人员数量也是一个重要指标。第三、 产品线与数年前相比,以前HR软件产业奉行的最佳组合策略,..人事信息平台对比...
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