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中小企业分公司管理OA办公系统

银行绩效考核系统

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要完善管理提高服务的阶段,改善管理体制、提高服务质量、为客户提供多元化服务是国内商业银行的当务之急。   竞争中的关键是人才,人才流失将是银行面对的另一个威胁。合理的激励机制可以帮助银行吸引人才,而绩效考核制度是这个机制的基础。绩效考核管理是银行管理中非常重要的一方面,因为绩效考核的结果关系到每个..

浅谈酒店绩效考核系统

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bsp;  绩效管理是酒店管理工作的核心,是一种相对新的管理方法,它是将员工关心的问题—制定目标、评估、员工发展、指导等与企业的效益结合在一起,它反映了员工履行岗位职责的程度。由于对绩效管理认识不足以及在绩效管理过程中管理方式的不科学运用,没有将人力资源的作用与其战略目标结合起来,导致了我..

绩效管理工作系统常存在的九大问题

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系统也是如此。我国不少企业绩效管理系统却与战略相分离,没有把战略目标及规划转化成各层级员工行动的动力,绩效目标与计划不能有效地支撑企业战略,甚至出现员工绩效目标与企业战略目标相悖离的情况,许多企业的绩效目标是来自于职责,而不是来自于战略,这只是一种面向事务的绩效管理工作系统,不能有效支撑企业战略发展..

 

绩效管理的四板斧是啥样的

作者:佚名  来源:网络
导读:分公司管理OA办公系统 ,绩效管理的四板斧是啥样的:工行为、产出等息息相关,可以决定员工的产出,挖掘员工所能完成工作量的潜能。 绩效就是我们想要的那个结果,这个结果可能是可量化、可测量的,但也可能是不能测量、不易表达清晰的,绩效管理正是为达到企业的绩效提升而进行的一系列活动。那么究竟绩效管理的目的是什么?笔者认为绩效管理的目的是帮助企业训练一批高质
关键词: 协同办公  ERP软件  档案  客户管理  知识管理  项目管理  合同管理 

效管理系统是一个测量、评估、影响员工工作相关的特征、行为、产出、出勤水平的正式系统,它与工作相关的员工行为、产出等息息相关,可以决定员工的产出,挖掘员工所能完成工作量的潜能。

绩效就是我们想要的那个结果,这个结果可能是可量化、可测量的,但也可能是不能测量、不易表达清晰的,绩效管理正是为达到企业的绩效提升而进行的一系列活动。那么究竟绩效管理的目的是什么?笔者认为绩效管理的目的是帮助企业训练一批高质量的员工,提高企业绩效。绩效管理虽不是企业成功的必要条件,可在同等商业环境下,一些对员工管理不善的企业在面对实施了科学绩效管理的竞争者时,将缺乏招架之力。

绩效管理系统包括绩效计划、绩效实施、绩效评估、绩效反馈四个环节,显然,绩效评估不能等同于绩效管理,它是绩效管理系统的一个重要部分。任何企业在实施绩效管理系统前,要等企业组织现状稳定下来。如果一个企业的人员流失率升高,在实施评估之前要先了解人员离开企业的原因。如果企业正在进行人事大调整,就应该在推行绩效管理之前将企业局面稳定下来。如果企业正处在经营困境中,则不适宜推行绩效管理系统。实施绩效管理系统的时间节点要恰到好处,要取得企业中高层管理者的认可,他们认为必须要推行绩效管理系统的时候,才是最佳时机。

那么,在企业内部该如何建立科学的绩效管理系统?

第一招:绩效管理,一把手的工程


在企业内部导入科学的绩效管理系统是一种管理上的变革,企业的一把手要真正知道企业的困境是什么,要清楚通过导入绩效管理系统解决什么问题。否则,绩效管理系统就是“纸上谈兵”,一旦遇到阻碍就将“一无事处”,难逃“寿终正寝”的命运。

绩效管理不是偶尔为之的工作,而是一项日常工作,一把手不仅要参与设计,要持之以恒地推动,并且要加以调整、促进、转化该项工作,为企业的绩效改进与提升负责。

第二招:转变观念,责任明确

管理层在实施绩效管理系统环节肩负主要职责,包括为员工打分,向员工反馈评估结果,推行目标管理时还要与员工一起制定工作目标及签署绩效计划。在实践中,企业管理层往往会因为管理理念没有转变,导致绩效管理系统以失败告终。

在绩效管理系统运行过程中,经理们扮演着重要角色,他们的“诚实”对绩效管理系统的成功与否起着决定性作用。如果经理们不仔细检查评分标准,不认真审查下属的评分,那么在绩效管理系统中,经理们就如同“橡皮图章”一样,毫无价值。

第三招:绩效管理培训须先行

绩效评估前的培训工作是非常必要的。只有在培训的过程中理解并接受了绩效评估,才会减少绩效管理系统的推行阻力,避免在评估过程中由于曲解引起的工作偏差。

评估制度培训一般包括以下几个方面的内容,即明确评估方案、培训结构、培训技巧和风格、培训情绪等内容。

明确“评估方案”,需要评估者和被评估者了解评估表格的运用,评估结果的处理等;明确“培训结构”指任何会议都应该有议程,有节奏;明确“培训技巧和风格”需要做到沟通技巧的多样性;明确“培训情绪”则是指学会沟通,防止不满情绪的出现。

第四招:绩效文化需形成

绩效管理的作用是帮助企业训练一批高质量的员工,当绩效上升到文化层面时,企业的绩效管理体系将源源不断地释放出一种能量:将企业的优势展现在市场中,无论是产品还是人才。

绩效管理体系只能参考,绝不能照搬照抄。韦尔奇在《赢》中曾论述过GE的末位淘汰法,这个绩效基因在GE的文化土壤里生长得很好,然而被国内不少民营企业引进后,却绊住了企业发展的脚步,不仅老板甚至连员工都对其恨之入骨。但是,绩效管理专家或500强企业HR们却总是在不同场合大讲特讲“该基因”的优良,这也无可厚非,但如何改良“该基因”或如何改良土壤却少有人谈及,这需要极强的专业功底,是不会呢,还是没发觉?答案不言而喻。

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