中国现在已经是世界上最大的汽车市场，也是最有吸引力的市场，汽车行业作为国有支柱型企业，由整车业务带动的汽车配件公司发展迅速，但是人力资源管理信息化却没有与之相匹配的发展速度。汽配公司大都是私营企业，集多种企业管理模式并存随着企业的不断发展，行业竞争加剧，再加上新《劳动合同法》的实施，新的法律环境和经济环境都给传统的人力资源管理模式带来了冲击，企业用工成本飙升，风险加大，对企业现行人力资源管理提出了极大的挑战同时也使得企业的管理变得更加困难与复杂。
现阶段汽配行业人力资源管理主要存在以下几方面问题
1、人才匮乏，流动率高，人才素质偏低
我们发现，汽配行业的技术型人才流动率最高（年流失率10.83%），其次是销售市场类人员（年流失率是7.33%）。汽配行业的从业人员的学历整体素质不高、缺乏专业知识，很多没有经过专业的、系统的上岗培训。
2、专业人才紧缺
国内汽配行业最紧缺的人才大致分为四类：质量工程师、项目工程师、制造工程师和高级经理等，专业人才不足已经成为企业发展的最大障碍。国内汽车技工学校和高等院校在汽车专业设置方面还处于刚起步的阶段，尚未形成汽车及相关专业的细分。随着汽配行业中的老师傅逐渐退出，新生的力量未能及时满足市场日益增长的需要是导致汽配业人才资源匮缺的主要原因。
3、用工成本支出水涨船高
虽说汽车行业近年高速发展、业务增长，但汽车零部件厂商是在夹缝中求生存。首先是来自原材料价格上升的压力，其次是整车制造商的降价压力和供应商之间价格竞争，都增加了零部件制造商的经营困难。再加上不断上涨的工人工资，汽配企业的夹缝中求生存的现状日益严重；
4、内部薪酬绩效做法落后
国内很多汽配企业的内部薪酬绩效模式已落后于竞争形势，不合理的考核强度限制了考核周期，由此而带来的近视效应等问题愈发突出，使考核的公平、公正受到质疑。而作为企业重要资产的销售、管理和行业经验的综合人才，往往成了企业间相互“挖角”的对象。
5、缺乏高效的人力资源信息化管理系统
由于缺乏有效的人力资源系统，人力资源管理基础不扎实，数据分散，人力资源管理政策无法上下贯通，整个企业的动态管理和信息交流较弱，协同化的优势没有办法发挥，上下级之间工作衔接不畅，工作效率不高，人才的选、用、育、留等关键环节缺少有效的流程监控，导致无谓的用工风险和管理漏洞，难以支撑企业的战略发展；同时人力资源部的大部分时间和精力都浪费在每月薪酬、福利、保险、报表等繁琐的事务性工作，难以赢得更多的时间和精力从事人员的激励、考核、开发等工作；
解决之道
1、建立全面的薪酬体系
全面薪酬管理包括薪酬策略、薪酬体系、薪酬结构、薪酬水平、薪酬关系及其相应的薪酬管理制度和相应的动态管理机制。企业管理层强调在抓好短期薪酬激励机制建设的同时，探索建立中、长期激励机制，如股权，年度分红等等；
2、在内部管理上，要重视内部培训
企业应致力于在实际工作中，结合本单位、本部门的需要，对每一位基层岗位工作人员进行实务和技能提升的培训，建立一支实战型的人才团队。当前，汽配业都非常重视质量管理体系方面的培训。因此，建设学习型企业是聚集和提高人才队伍的最有效方式。
3、内部营销——内部挖潜，提高员工满意度
内部营销作为一种将营销管理工具运用于企业人力资源管理的先进管理思想对于我国企业的借鉴意义在于从提高员工满意度出发达到提高企业竞争能力，提高顾客满意度的效果。其出发点是从企业内部挖掘潜力，也就是充分挖掘企业内部人力资源的潜力，而要做到这一点就要充分地调动每一位员工的工作积极性，研究员工的心态，注重员工对企业的认可与自我感知，激活人力资本。
4、顺应信息化要求，完善企业信息化系统
汽车零部件制造企业的人才发展必须借助于信息化系统，有效整合企业人力资本管理信息，建立内部管理，研发知识共享平台，建立全员参与的薪资绩效考核方案，增强员工满意度和归属感，优化整个人才管理流程，有效分析控制人资信息流，及时应对可能出现的人才流失，用工成本过高等问题。
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