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绩效考核系统的定义伟创软件 -> 分公司管理OA办公系统
从绩效考核系统的定义我们不难看出，两者之间的区别在于：首先是着眼点的不同，绩效考核系统强调通过计划、组织、指挥、协调与控制等管理手段来使你公司、部门（集体）及员工个人绩效的提高，以确保你公司战略目标的实现。而传统的绩效考核则重点强调“事后的评价”，着眼于上级对下级的控制..
绩效考核系统的特点伟创软件 -> 分公司管理OA办公系统
由于绩效考核系统技术的匮乏，中国很多企业无法科学、准确地设置这一类别指标，在实际的操作中大多用一些模糊、无准确定义的指标来考核员工，导致考核者无法正确地指导与准确地评估，造成考核中的“人情味”，最终导致绩效考核流于形式。..
绩效考核系统建设存在的弊端伟创软件 -> 分公司管理OA办公系统
缺乏一个科学的绩效考核系统是上述现象发生的根源，那么中国企业的绩效管理又存在哪些具有一定共性的弊端？下面我将列举众多中国企业绩效考核系统建设存在着一些常见的问题..
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绩效考核系统的建设的作用 |
| 作者：佚名 来源：网络 |
| 导语：在日常的工作中，绩效考核系统对于下级员工完成一项工作任务的是否进行事前与事中指导，完全是和管理者个人的管理风格有关。有的领导喜欢“一竿子到底，什么事都管”，导致下级员工完全依赖上级的指示办事，缺乏创新能力；有的领导则“凡事看结果，过程一概都不重要”。而下级则认为说少了的是“不关心我”，说多了的是“罗嗦”。 |
在日常的工作中，绩效考核系统对于下级员工完成一项工作任务的是否进行事前与事中指导，完全是和管理者个人的管理风格有关。有的领导喜欢“一竿子到底，什么事都管”，导致下级员工完全依赖上级的指示办事，缺乏创新能力；有的领导则“凡事看结果，过程一概都不重要”。而下级则认为说少了的是“不关心我”，说多了的是“罗嗦”。
个人回报未能与绩效挂钩
目前，很多中国都有绩效奖金一说，但是几乎有70%中国企业在员工个人绩效奖金的确定上并没有真正和个人绩效挂钩，有的只是凭评估者印象发放，有的干脆在分配中采取平均主义，没有真正发挥其对员工的激励作用。同样在固定薪资增长上，也没有考虑个人绩效考核系统，很多国有企业乃至民营企业在调薪上仍采取两种办法：一是人人都涨，例如江苏某房地产集团公司，每年年底调薪都由他们总裁主观说了算：“今年集团大发展，基层员工每人涨300元，中层每人涨800元，高层每人涨1500元！”；二是主观调薪，一些和老总日常接触较多的或老总感觉重要的职位员工会得到更多的调薪机会，而那些平时绩效水平较好、与老总接触机会少的员工则得不到应有的回报。
由于没有科学绩效考核系统作参照标准，很多企业在员工任用决策上也是跟着“感觉”走。很多老总对自己“感觉”的正确程度充满自信，用他们自己的话说：“下面的人做的怎么样我是有感觉的，大家也是有感觉的”。然而，这种“感觉”是否存在偏差？根据我的经验来看，“感觉”是会有偏差的，而且偏差有可能会很大。当企业员工人数超过一定的限度后，老总不可能接触到所有的员工，如果单纯听其主管主观汇报其绩效水平，也会存在信息传递失真的现象，正所谓“60分的经理永远也不敢说自己的下级是80分”。
企业的成功和发展来自于每个员工、每个部门的高水平绩效。绩效考核系统提高并保持员工的绩效一直是企业经营管理者所关注的焦点。仅根据经验，依照企业现有资料形成考核制度，没有将绩效考核系统与企业的战略发展目标相结合，就不能达到企业整体绩效和竞争力的提高。考核前未进行职位分析与评估，对各个岗位没有明确主要责任和关键绩效衡量指标，考核项目抽象，是考核不出真实的绩效成果。
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