人力资源管理系统

 
     
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人力资源管理系统功能模块

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人力资源管理系统资讯文章

中小企业人力资源管理系统的选购

买东西一定要有目的性,购买人力资源软件,更是如此。
人力资源软件种类很多,但从应用的层面看,人力资源管理系统的应用主要在以下几个层面:首先是人事档案管理。企业通过软件,实现了人事信息的电子化。第二层面是人力资源业务处理。包括组织结构、员工信息、薪酬福利、招聘,考勤、绩效管理、培训等等。目前国内用户大部分处于这一层面,而其中组织结构,员工管理、薪资计算等基础功能仍然是企业最看重的功能。第三是管理层应用。

主要是在业务层应用的基础上,实现全面的绩效考核管理、全流程控制、员工能力发展规划、员工自助服务、数据分析等战略层面的管理。但目前国内全面应用到这一层面的企业还较少,此类功能往往不是功能薄弱,漏洞颇多,难以甚至是无法使用,就是定制化程度很高,价格高昂,灵活性相对缺失。
看上三个应用层面,我们是不是觉得好像少了点什么?

如果您对上面那个问题的答案是:是。恭喜,你答对了。那么到底少的是什么呢?那就是一套相对灵活的查询和报表系统。在AI的发展未取得突破性进展之时,人力资源系统不能替代你完成任何的决策。它所做的功能是尽可能的将企业所需要数据翔实,完整,而直观的展现在你的面前,从而帮助您做出正确的选择。因此可以说,一套好的人力资源系统,必然会有一套好的报表查询工具,它应该能让你方便看到你希望看到的数据。

好了,到现在市场上主流人力资源软件能做的功能,大家都应该比较清楚了,那么您的企业在选择使用的人力资源软件之前,就需要先考虑好您到底需要用到哪些功能。

首先,人力资源软件的核心是在业务而不是在技术,采用新的技术固然好,但开发技术本身绝对不能代表软件的核心价值。其次,对于人力资源软件,B/S,C/S架构应该说是各有利弊。B/S 模式有很多优点:具有分布性特点,可以随时随地进行查询、浏览等业务处理;业务扩展简单方便,通过增加网页即可增加服务器功能;维护简单方便,只需要改变网页,即可实现所有用户的同步更新;开发简单,共享性强。

但另一方面B/S 模式的缺点也比较明显:个性化特点明显降低,无法实现具有个性化的功能要求;操作是以鼠标为最基本的操作方式,无法满足快速操作的要求;页面动态刷新,响应速度明显降低。对服务器硬件配置要求比较高;功能弱化,难以实现传统模式下的特殊功能要求。最后:这也是一个非常重要的问题:在软件功能相同的情况下,软件供应商往往会要求您的企业为这些使用新平台和架构的软件付出三倍甚至是更多费用。

综上所述,在软件选购的过程中,您一定要清醒的认识到选购的重点应该是在软件的功能而非是软件的架构上或是平台上。

人力资源管理系统发展现状

现代人力资源管理是建立在市场经济基础之上,按照市场经济法则,对人力资源的招聘录用、绩效考评和培训发展等进行全过程的、主动的、动态的管理,其各个环节紧密结合,主动地对人力资源的各个方面进行开发利用。人力资源各个时期的管理规划、培训开发总是与企业各个阶段的人力资源状况和目标紧密相连。

随着国内信息化与数字化的不断发展与深入,以及企业越来越认识到人力资源管理对企业的重要性。越来越多的企业开始实行人力资源信息化。国内市场人力资源管理系统发展到什么程度,是否能够满足国内人力资源管理的需要呢?
目前国内的人力资源管理系统发展已趋于成熟,企事业单位的各种功能要求,HR系统供应商基本都能够满足。目前国内主要的HR系统类型有三种形式。

1、 通用型
通用型的人力资源管理系统可以和财务软件一样适用于任何类型的企业。人力资源管理是以人为管理对象,在理论上,无论什么类型的企业人力资源管理的内容都应该有统一的标准加以遵循。通用型人力资源管理软件就是在这样的理论下产生的。通用型人力资源管理系统具有企业人力资源管理的一般要求,如招聘管理、薪酬管理、绩效管理、考勤等等。通用型的人力资源管理系统适用于对企业人力资源管理要求不高的企业。如果需要在通用型中融合自己的企业特色,那就需要客制化。成本会高很多。

2、 专业型
由于不同行业之间存在着业务差异性,人力资源管理流程和管理方式也会有所差异。一些人力资源管理系统供应商针对某一行业的行业特性开发出了行业人力资源管理系统,如服装人力资源管理系统、装饰人力资源管理软件等等。这些行业软件只适合某些行业,针对性比较强。客制化的成本会降低。

人力资源系统是一个企业单位不可缺少的部分,是适应现代企业制度,推动企业人力资源管理走向科学化、规范化、自动化的必要条件。它的内容对于企业的决策者和管理者来说都至关重要,所以人力资源管理系统应该能够为用户提供充足的信息和快捷的查询手段,以帮助企业领导了解企业现有的人力资源状况。

专业型人力资源管理系统还包括针对某一人力资源管理功能模块的单一功能的系统。如,招聘管理软件、薪酬管理软件、考勤管理软件。一般企业初期或者企业急于上线人力资源某一功能模块又想节约成本的时候用得比较多。如果企业资金预算足够的话,建议还是选择整套的HR系统,不然以后各单一系统间的接口问题很难解决。

3、 完全客制化
完全客制化就是企业把需求给到软件供应商,供应商开发一个完全按照企业需求的系统。这种成本非常高,而且耗时也比较长。一般都是资金雄厚的大型企业或者机关事业单位才会有这个需求。

人力资源管理系统实施流程

一、主要领导的理解和全力支持
  
人力资源管理系统的实施不只是人事部门或计算机部门的事。为了保证数据的完整、准确和及时,需要企业内各个部门和全体员工的积极配合。同时,采用人力资源管理软件,需要在充分回顾企业政策的基础上,根据先进的人力资源管理理念,从程序到操作进行全面改进。所有这些工作,如没有企业决策层的参与是很难实现的。
  
二、培训
  
通过培训转变人们、特别是中高层领导的思维方式和行为方式,让他们学会并习惯于通过系统来进行科学的管理,而不是决策凭感觉,分析凭经验。不光要明白采用人力资源管理系统的好处,更重要的是要了解系统功能和系统的运行方式,学习软件系统中蕴涵的先进理念,主动积极地反思现行的体系,探讨改进的方案。
  
三、改进企业的相关制度和信息结构
  
由于历史的原因和条件的局限,很多企业现行的相关制度、人事相关信息的组成和报表不尽合理和科学。而实施人力资源管理系统正是一个非常好的契机来回顾本企业不合理、不科学或不符合国家相关法律和规章的地方,重新合理地组织人事相关信息和报表,从而减少企业运行的潜在风险,将人力资源部员工的工作放在刀刃上。因此,实施人力资源软件不应只是单纯地将现行的制度和报表计算机化,而是应该充分地回顾本企业的相关政策和信息组成,去掉不合理的成分,将改进的建议报告给企业的决策领导并争取付诸实施。  

四、明确项目的实施目标
  
在项目的初期,应该明确整个项目的实施计划和目标,需要采集的数据,需要保留的历史信息,现有数据如何规范化以及项目实施的时间和进度安排等等。 
 
五、组织精悍的项目实施小组
  
项目实施小组人员的组成应包括企业管理人员,人事、薪资、计算机专业人员,他们将负责整个项目的组织协调、进度控制、数据分析和数据有效性的检查,提供相关建议,培训其他人员,建立系统和检查各部门的运行程序。项目实施小组应明确每个小组成员的工作职责。他们也将是该企业运行人力资源管理系统的主要骨干和技术支持。

 
六、建立科学的程序性文件
  
人事相关信息的特点是信息量大、变化频繁,采集和确认困难而且无内联关系。采用计算机系统来管理人事信息要求数据的采集、更新能够完整、准确和及时。这两者之间的矛盾会因为新系统的投入运行而变得越来越突出。新系统在运行后无疑会迫使一部分员工改变已经熟悉了的工作方法和习惯,学习包括计算机知识在内的新知识、新方法、新程序,一部分人的利益也许会受到影响。

在系统的实施过程中,很多企业由于有关人员素质较低、工作责任心不强,加上某些管理人员的随意指挥,会造成系统的实施和运行事倍功半,而且降低了系统的功效。所以,除加强培训外,建立必要的科学的程序性文件,做到有章可循,减少和杜绝各种特例情形,才能为人力资源管理系统的实施和正常运行提供有效保证。

人力资源管理系统核心功能

人力资源管理系统是通过提高内部员工的满意度、忠诚度,从而提高员工贡献度,即绩效,帮助管理者通过有效组织管理降低成本和加速增长来创造价值链利润。

人力资源管理系统要具备哪些功能?人力资源管理模块一般包括下列核心功能:

1、员工数据维护
录人与维护员工消息,包括员工的基本信息、职位信息、组织位置信息、劳动合同信息、项目成果信息、继续教育信息、身体健康信息、专业技能等。

2、人事行政事务管理
录人与维护员工的行政事务信息,如职位调动信息、员工离职信息、员工退休信息、重新聘用信息等。

3、时间管理
时间管理包括了考勤管理、排班计划、轮班设里、休假管理、请假管理、加班管理及时间统计等,该部分的作用是为职工的薪资发放直接提供考核依据。

4、薪酬管理
薪酬管理包括年度预算、工资条目及计算自定义设置、工资模板设置、工资核算、工资转账、计件工资计算、福利设置、福利计算、查询与报表。

5、组织管理
组织管理包括组织设置、组织合并、组织拆分、组织结构图、组织数据统计、组织发展计划。

6、员工发展与培训
员工发展与培训包括员工发展目标、培训计划、培训数据、培训评估、绩效考核、考核规则原则设置、考核内容设定、考核模板、员工考核、评审结果建议报表、招聘、招聘计划、招聘方案、招聘实施、应聘人员数据处理、人力资源统计、各种数据报表。

人力资源管理系统全解析

 一、ERP与人力资源关系

ERP是企业资源计划(Enterprise Resources Planning)的简称,其宗旨是将企业的各方面资源进行科学地计划、管理和控制,可从管理思想、软件产品、应用系统三个层次进行理解。其实质是在信息集成的基础上发展而成,面向企业核心业务的管理思想,是整合了企业管理理念、业务流程、基础数据、人力物力、计算机硬件和软件于一体的企业资源管理系统。ERP系统集中信息技术与先进的管理思想于一身,成为现代化企业的运行模式,反映时代对企业合理调配资源,最大化地创造社会财富的要求,成为企业在信息时代生存、发展的基石。

人力资源是指一定范围内的人口中具有脑力和体力劳动能力的人的总和。它是包含在人体内的一种生产能力,并以劳动者的数量和质量表示的资源。人力资源是企业第一资源,是企业的核心竞争力。

人力资源管理系统是指组织或社会团体运用系统学理论方法,对企业人力资源管理的方方面面进行分析、规划、实施、调整,提高企业人力资源管理水平,使人力资源更有效地服务于组织或团体的目标。人力资源管理系统是一种管理工具,它使人力资源管理趋于合理化、简单化和最优化。

随着中国经济市场化和全球经济一体化的不断推进,中国企业将面临着更加激烈的竞争和严峻的挑战,越来越多的企业开始意识到利用ERP人力资源管理系统进行有效管理的重要性和紧迫性。ERP人力资源系统可以通过规范、整合、集成各项人事数据,实现信息的及时、准确,管理的规范、高效,支持对人力资源的优化配置。

如何更好地管理人力资源,充分发挥它在现代企业中的作用,已是一个不容忽视的问题,在完善人力资源开发及管理制度的同时,充分利用ERP信息技术开发建设人力资源管理系统是非常必要的。


二、ERP人力资源管理系统发展状况

ERP人力资源管理系统的发展历史可以追溯到20世纪六十年代末。由于当时计算机技术已经进入了实用阶段,而大型企业却用手工来计算和发放薪资,既费时又容易出差错,为了解决这个矛盾,第一代人力资源管理系统应运而生。当时因技术条件和需求限制,系统既不包含非财务的信息,也不包含薪资的历史信息。

第二代人力资源管理系统出现于20世纪七十年代末。计算机技术的飞速发展为人力资源管理系统的阶段性发展提供了可能。第二代人力资源管理系统基本上解决了第一代系统的主要缺陷,但未能考虑人力资源的需求和理念。

20世纪九十年代末,人力资源管理系统发生了革命性的变革,意味着第三代人力资源管理系统的诞生。第三代人力资源管理系统主要具有以下特点:1、基于Web(网络)进行开发并从人力资源管理的角度出发;2、具有灵活的客户化定制能力;3、灵活安全的权限控制方式。


三、ERP人力资源管理系统的应用与问题

(一)系统在企业人力资源管理中的应用。近年来,企业内部的人力资源越来越受到关注,被视为企业的资源之本。ERP人力资源管理系统在企业人力资源管理中的应用越来越广泛,越来越重要。

1、人力资源规划的辅助决策。一是对于企业人员、组织结构编制的多种方案,进行模拟比较和运行分析,并辅之以图形的直观评估,辅助管理者做出最终决策;二是制定职务模型,包括职位要求、升迁路径和培训计划,根据担任该职位员工的资格和条件,系统会提出针对本员工的一系列相应的培训设计方案,如遇机构改组或职位变迁,系统会及时提出对应的一系列的职位变动或升迁建议;三是进行人员成本分析。可以对过去、现在、将来的人员成本做出细节性分析及总评性分析,在此基础上,对相应的成本做出数据化升降趋势预测,并通过ERP集成环境,为企业成本分析提供依据。

2、招聘管理。人才是企业最重要的资源,拥有优秀的人才才能保证企业获得持久的竞争力。招聘系统一般从以下几个方面提供支持:一是进行招聘过程的管理,优化招聘过程,减少业务工作量;二是对招聘的成本进行科学管理,从而降低招聘成本;三是为选择聘用人员的岗位提供辅助信息,并有效地帮助企业进行人才资源的挖掘。

3、工资核算。一是能根据公司跨地区、跨部门、跨工种的不同薪资结构及处理流程制定与之相适应的薪资核算方法;二是与时间管理直接集成,能够及时更新,对员工的薪资核算动态化;三是自动计算功能,通过和其他模块的集成,自动根据要求调整薪资结构及数据。

4、工时管理。根据本国或当地的日历,安排企业的运作时间以及劳动力的作息时间表。运用远端考勤系统,可以将员工的实际出勤状况记录到主系统中,并把与员工薪资、奖金有关的时间数据导入薪资系统和成本核算中。

5、差旅核算。系统能够自动控制从差旅申请、差旅批准到差旅报销的整个流程,并且通过集成环境将核算数据导进财务成本核算模块中去。

(二)人力资源管理系统面临的问题和挑战。在企业的发展过程中,组织体系、岗位管理、员工能力等都成为人力资源工作挑战的触发器。而如何解决由此引起的一系列问题,则是对于传统管理方式的挑战,由此也就需要从人力资源管理体系上来考虑问题的解决。由于我国的特殊国情和现状,很多企业的人力资源管理都存在以下问题:1、有战略设想,却无人才战略规划;2、思想上重视人才,行动上却忽视人才机制的建立;3、过度关注人事管理,没有人力资源统计分析规划意识;4、注重人才引进,忽略内部人才开发和培训。
 
 
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