首先应当承认，HR系统经历了从初期的强调事务性工作的人事管理阶段，逐步发展为注重各个模块专业化操作的HR系统阶段，而后又发展到高度关注与战略关联、突出强调各模块整体系统性的战略HR系统阶段，以及今天高度强调以获取、发展和激励人才创新能力、构建人才供应链的人才管理阶段。在HR系统发展的各个不同阶段上，新理念、新概念、新的管理模式层出不穷，这是每一个HR系统者都应当努力学习和吸取，并根据企业情况改造和引进的。HR系统也是沿着这一发展路径不断升级的，没有HR系统理论和实践的发展也不可能有HR系统的发展。 同时，任何一个HR系统者也不能忘记，HR系统更高阶段的发展都是以前一阶段为基础，而不是对前一阶段的彻底否定和抛弃。即使在人才管理阶段，没有人力资源基础信息、人力资源的基础管理流程做底层支撑，人才管理的功能绝无可能实现。换言之，不管要建多高的摩天楼，都需要有扎实的基础做支撑。 因此，对于任何一位正在准备引进HR系统的企业HR系统者，都应当坚定两个基本认识：一是不要脱离企业HR系统的实际现状而盲目追求所谓的先进的理念和管理模式。比如，有的企业战略目标不明确，部门职责不清晰，岗位设置不合理，却要在HR系统推行平衡计分卡考核体系，实施效果可想而知，倒不如退而求其次，开展计划目标管理来的适用。在管理上，有一个说法，叫做适合的才是最好的，在HR系统建设上也一样。 二是企业发展是循序渐进的，企业管理水平提升是循序渐进的，HR系统建设和应用过程也必须是循序渐进的，从基本应用开始，逐步过渡、发展到各种高级阶段，而不能玩“飘移”或“飞跃”， 即使企业HR系统已经达到了相当水平。这是因为，HR系统运行和应用总是以最为基本的人力资源基础信息、流程为基础的，而这些恰恰构成了对很多企业的挑战。在很多具有较高管理水平的企业HR系统建设过程中，我们都发现这些企业不同程度地存在着人力资源基础信息不完善、流程不清晰的问题。因为，在纸笔的流程中，人的参与能够在一定程度上消除和弥补管理上的不完善，但是在HR系统中，任何不精确都无法兼容和匹配。当然，如果企业具有较高的HR系统水平，这些基础应用可以在较短地时间内完成磨合、运行顺畅;但是，我们认为这一阶段可以尽可能地缩短，但不能跨越。因此，任何企业的HR系统建设都是对企业HR系统基础的一次系统梳理和完善。 明确了以上两个基本问题，那么我们就可以回到本文的主旨——HR价值回归。回归到哪里呢？一是HR系统基础应用，二是对企业HR系统运作或管理决策的支持，三是支撑企业HR系统持续发展带来的扩展应用。
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