1、HR部门的起源和演变

最早的时候，人力资源的传统核心工作——招聘与解雇员工是由公司的采购部门负责的，因为采购部门负责取得土地、设备、原料，所以自然包括了人员的聘用。由于采购部门不人性化，造成工会的兴起，代表劳方发言。为了和工会谈判，公司需要有资方代表，因而有了HR部门，主要负责劳工关系。

HR部门的其他专业模块也陆续形成，人员配置模块是因为通过测试与评估可以更妥善地安排员工岗位、提升绩效；培训模块是因为开展相应的培训，员工可以提高工作上所需的技能；薪酬模块是因为通过设计适当的薪酬制度可以激励员工产生更好的绩效；考核模块是因为对于员工来说，需要明确所期望的行为成果，从而使管理层目标转化为员工目标。20世纪70年代末之前，有关人力资源的绝大多数论述都是关于4项核心HR工作的：人员配置、培训、考核与薪酬福利。HR人员只要能在战略和运营层面上熟练地执行这些工作，便能证明他们的价值。

20世纪80年代末的人力资源管理是在这些技能之外，另行加上组织设计与沟通能力。在合并、整合和收购之风盛行的情况下，学习建立新的组织与流程成了HR人员的核心工作。此外，沟通成为与员工分享信息的重要工具，因此，沟通工作也变成HR工作的重要内容。 在未来，人力资源管理的许多核心技术必须持续改进，包括高层人员的发展、招聘与人员配置、培训与教育、薪酬与激励、绩效管理、员工关系、劳工关系和多样化。接下来将讨论的5个人力资源工具，代表着人力资源管理的新课题，也为HR人员带来了新的问题。

2、人力资源全球化

人力资源全球化有两层含义。

第一，直线经理和HR人员必须了解全球化业务战略中的人力资源部分。全球化业务战略的重点是公司如何进入某个国家，开始经营。例如，许多公司看到在中国或印度的市场机会，于是拟定了进入这些市场的战略。但是，要成功执行这些战略，首先得处理许多基本的人力资源问题：我们该如何聘用当地的员工？我们该如何确保当地员工遵循本公司的文化？我们该如何建立激励因素以强化当地员工的行为？我们该如何建立与当地公司之间及公司内部的沟通渠道？以上问题及其他人力资源问题对全球化业务战略能否有效实施至关重要，做好人力资源管理应该了解这些问题的不同答案及其可能造成的结果。

第二，直线经理和HR人员应该提前了解各国独特的环境，一旦进入某国市场后，就知道该如何完成工作。举例来说，当地政府对于裁员的相关法规可能影响公司雇用员工的数量及对待员工的方式，应该详细研读当地的政策，包括人员招聘、薪酬、福利或培训。试想一个大型矩阵，纵列代表公司设有运营点的国家，横列代表人力资源行为，每一格均代表在某个国家、某项人力资源行为的独特要求，HR人员必须设计出这个矩阵，才能完整地讨论人力资源全球化的挑战。