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银行HR系统的介绍

作者:佚名  来源:网络
导语:银行HR系统是银行管理信息系统的组成部分,它的实现可以使银行的经营管理进入一个新的水平。HR系统的总体目标是建立全行统一的绩效考核分析系统,全面考核柜员、客户经理和经营机构的绩效。基于银行的总体经营目标,建立全行统一考核标准,公平公正地考核全行柜员、客户经理和营业机构的经营业绩。
 

    银行HR系统是银行管理信息系统的组成部分,它的实现可以使银行的经营管理进入一个新的水平。HR系统的总体目标是建立全行统一的绩效考核分析系统,全面考核柜员、客户经理和经营机构的绩效。基于银行的总体经营目标,建立全行统一考核标准,公平公正地考核全行柜员、客户经理和营业机构的经营业绩。

    一、绩效考核概述  在中国的银行界,采用的绩效考核管理方法很多,主要包括下面几类方法:简单目标管理方法、关键业绩指标考核(KPI)、量化评分考核、综合效益考核、平衡计分卡。

    简单目标管理方法:HR系统在企业管理的初级阶段因其简单易行而曾经兴盛一时。这种方法在年初时对考核对象确定几个指标, 到年终时考查各指标完成情况。由于简单目标管理只抓一点不及其余,因此已经被大多数企业管理者所放弃。 

    关键业绩指标(KPI)考核:提取银行业务经营过程的若干项关键的指标进行考核。它有以下的一些弱点:
    1. 指标分散不具有相关性 简单指标考核只关注某些重点业务,如存款量、发卡数目、贷款利息收入、票据业务量等,对这些指标,设定完成任务目标并制订相应的奖惩措施。由于指标间没有联系,无法做到对考核对象经营状况的全面考查,还容易造成各指标考核间的冲突。

    2. 目标结果管理:HR系统简单指标考核由于是目标管理模式,它关注最终结果而不注重过程,更多的是一种事后结果的认定,对于在考核期内发生的情况无法及时的进行监督并加以控制。
 
    3. 时间上不具有连续性:简单指标考核往往只能关注于某些时点的值,如月末、季末、年末值,无法做到对考核期内业务状况的全面了解,易产生做假情况,如到月底突击转入存款,到月初时再转出等现象。
 
    综上所述,KPI指标管理是一种比较粗放的绩效考核方法,容易使考核对象为了考核指标的完成而不计代价,做出与企业整体效益不相符的活动,出现经营管理理论中所阐述的“次优化选择”现象。但由于其方法简单直观,在目前的银行界仍然广为使用。
 
    量化考核的目标是将银行的一切经营活动和业务数据进行量化,即“一切都以数字说话”。  量化考核将考核对象的所有经营活动都纳入到一个评价体系中,将计算的分值作为最终评定考核对象业绩的最终标准,从而杜绝了简单指标考核中各考核目标之间发生冲突的可能。实现量化考核是HR系统的基本要求。量化考核体系有着众多的优点。首先它的分值理论简明易懂,容易为广大员工所接受,其次由于计算机技术的辅助,量化考核可以做到对多种多样细节数据的处理,从而可以将考核内容设置的十分详尽,因此,量化考核受到众多企业的亲睐。


【正-文-结-束】

HR系统目前的发展趋势

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企业的管理也因而愈来愈巨大、愈来愈分散化,而组织协调能力显而易见已变成发展战略实行的重要。在这里状况下,怎么让HR系统更强的在公司管理循环系统中反映运营使用价值,充分发挥优秀人才在市场竞争中的优点?..


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